최종수정 : 2021-01-08 15:27
‘코로나19 상황에 알아둬야 할 BC노동법’
KSW로펌 홍준기 인권 변호사의 일문일답
KSW로펌 홍준기 인권 변호사의 일문일답
코로나19 사태의 여파로 기업과 근로자들의 어려움이 계속되고 있는 요즘, 노사간 법적 분쟁의 우려도 덩달아 높아지고 있다. 코로나19로 인한 경영악화로 해고를 당했거나 근무 중 확진된 경우, 또 재택근무와 관련된 분쟁 등 각종 노동법 관련 문제에 양측 모두의 관심이 쏠리고 있는 상황이다.
이에 밴쿠버 조선일보에서는 이중 최근 가장 많이 발생하고 있는 코로나19 관련 노동관계법 이슈들 가운데, 근로자들이 궁금해 할 만한 내용들을 홍준기 고용·인권 전문 변호사의 자문을 거쳐 알아봤다.
Q. 코로나19 확산세가 한창 심하던 때에 경영 상태가 나빠진 회사로부터 임시 해고(temporary layoff)를 당했습니다. 아직까지 회사로부터 복귀 연락을 받지 못했는데 이럴 경우 영구 해고가 될 수도 있나요?
고용 계약의 기본 조건은 피고용인이 일을 하고 그 일에 대한 대가를 받는 것입니다. 고용주는 고용 계약서에서 명시적으로 동의했거나, 알려진 업계 전반의 관행인 경우 또는 피고용인이 동의한 경우가 아닌 한 일시적으로 해고할 수 없습니다. 즉, 위 조건 중 하나가 적용되지 않는다면 임시 해고는 근로계약 종료로 간주됩니다.
BC주에서 고용주는 최대 20주 중 연속 13주까지 직원을 일시적으로 해고할 수 있습니다. 13주 기간은 임시 해고 14주차첫 날에 만료됩니다. 즉, 임시 해고의 13주가 초과되면 근로계약 종료로 간주되는 것입니다. 이전에는 코로나19로 인해고용주와 피고용인의 동의 하에 임시해고 기간 연장을 신청할 수 있었으나, 지금은 가능하지 않습니다.
Q. 저로 인해 회사의 동료 수십 명이 코로나19에 감염되었습니다. 결국 회사가 당분간 문을 닫게 되었는데 회사로부터 해고 통지를 받을 수 있나요?
고용주는 사유의 존재유무에 관계없이 피고용인을 해고할 수 있습니다. 판례법에서 제시하는 것 외에도 고용 계약서에 사유가 어떻게 정의되었느냐에 따라 고용주는 잠재적으로 사유를 내세워 직원을 해고할 수 있습니다. 여기서 이슈는 직원의 코로나19 확산 관련 행동이 사유가 될 수 있는지의 여부입니다. 때문에 코로나19 확산으로 이어진 직원의 행동과 고용주의 건강 및 안전 정책 실행 등을 포함한 평가가 필요합니다. 해고될 수는 있지만 해고의 정당여부는 각 사례의 세부사항에 따라 크게 달라지기 때문입니다. 사유없이 해고될 경우에는 해고수당을 받을 자격이 있습니다.
추가적으로 코로나19에 걸린 상태에서 해고된 경우는 BC주 인권법 위반으로 간주될 수 있기에 고용주와 피고용인 모두이런 상황에서는 경험있는 고용·인권변호사와의 상담을 추천드립니다.
Q. 코로나19 기간 동안 필수 업종이 아님에도 현장 근무를 강요당했다가 코로나19에 감염되었습니다. 회사를 상대로 소송을 제기할 수 있나요?
이 경우에는 직원으로서 회사를 상대로 소송을 제기하기 어렵습니다. 정황과 계약 관계가 고소 사유를 뒷받침해야 하며, 무엇보다 작업 안전조치(Work safety) 법령과 관련해 코로나19에 감염되었다는 점과 일 사이의 연결점을 증명하기가 어렵기 때문입니다.
만약 감염이 되었다면 WorkSafeBC에 클레임을 제출하는 것을 권해드립니다. 다만 WorkSafeBC에 관해선 빠듯한 마감시간이 있기에 경험있는 변호사로부터 WorkSafeBC 클레임과 항소 관련 조언 및 도움을 받는 것도 하나의 방법이 될 수있습니다.
Q. 코로나19 사태가 심각해지면서 사람들과 회사에서 일하는 것에 대한 불안증이 커지고 있습니다. 고용주에게 정당하게 재택근무 요청할 수 있을까요?
직원으로서 재택근무를 요청할 수 있습니다. 하지만 고용주가 그 요청을 수용하느냐 마냐는 간단하지 않습니다.
고용주는 BC주 인권 또는 인권법에 따른 수용의무가 적용되지 않는다면 재택근무를 허용할 의무는 없습니다. 이 말은 직원으로써 재택근무를 요청할 수는 있지만 재택 근무를 선호하는 사유에 대한 이유를 제공해야 함을 뜻합니다. 가령, 집에학교·어린이집에 다닐 수 없는 자녀가 있거나 부양이 필요한 고령자가 있는 경우 등입니다. 이와 같은 인권 또는 인권법에 따른 수용 의무 관련 사유가 제공된다면 고용주는 과도한 어려움이 없는 한 직원의 요청을 받아들이는 것이 좋습니다. 특히 거부할 경우 인권 위촉의 리스크가 있음을 명심해야 할 것입니다.
Q. 회사에서 코로나19와 관련하여 직원들이 희망하는 경우에는 재택근무를 하도록 하고 있는데, 특정 부서 또는 근로자에게는 희망여부를 묻지 않거나 출근하도록 하는 경우 문제가 되나요?
재택근무에 대한 결정은 실제로 모든 부서·직위에 필요한 업무 유형뿐만 아니라 고용주의 정책과 관련 의무에 달려있다고 볼 수 있습니다. 직원은 원격 근무를 요청할 수 있지만 일반적으로 고용주는 이를 무조건적으로 허가하거나 제공할 의무가 없습니다. 모든 직원의 상황이 다르고 고용주가 이를 기반으로 결정을 내리기 때문에 적극적인 의사 소통이 우선적으로 권장됩니다. 단, 인권 문제가 발생하는 일부 상황에서는 재택근무를 수용해야 할 수도 있습니다.
Q. 얼마 전 남편이 한국에서 캐나다로 입국했습니다. 자가격리 2주 기간 동안 따로 지낼 곳이 마땅치 않아 한 집에서 자가격리 중인데, 회사에서 자체적으로 휴가를 쓸 것을 강요합니다. 이를 따라야 할까요?
BC주의 경우, 고용주가 직원의 코로나19 노출에 대한 우려 때문에 직원에게 일하지 말라고 지시한다면 직원은 위 상황이 적용되는 한 무급 휴가를 받을 수 있습니다. 그렇기에 고용주가 직원에게 위 상황에서 자체적으로 휴가를 쓸 것을 강요할 수는 없습니다.
Q. 현재 근무 중인 회사에서 확진자가 발생했는데, 고용주가 회사 내부에 방역 조치를 마쳤다는 이유로 직원들의 복귀를 요청했습니다. 코로나19 검사를 받기도 전인데 이를 따라야 할까요?
감기 또는 독감과 유사한 증상을 겪고 있거나 증상이 있는 사람 또는 코로나19 확진자와 밀접하게 접촉한 직원은 주정부및 1차 진료 제공자의 지시를 따라야 합니다. 의료 전문가 또는 8-1-1 운영자로부터 자가격리 또는 코로나19 검사를 받도록 조언을 받으면 지시를 따르고 고용주에게 상태 관련 지속적인 소통을 유지할 것을 권합니다. 추가적으로 WorkSafeBC는 코로나19 증상이 있거나, 코로나19 환자와 밀접한 접촉을 한 것으로 확인되는 경우 또는 보건당국에서 격리하라는 지시를 받은 경우 출근하지 말 것을 권고합니다. 만약 코로나19로 인해 자가격리를 하고있는 상태라면 무급휴가를 받을 자격이 있습니다.
다만 고용주가 건강하고 증상이 없는 직원들에게 직장 복귀를 요청했지만 거부당한 경우에는, 직원이 직장을 포기한 것으로 간주할 수 있으니 주의해야 합니다.
Q. 회사 건물 내 다른 층에 확진자 동선이 있어 회사가 2일간 폐점한 경우 근로자에게 연차휴가를 사용하도록 강제할 수있나요?
고용주는 필요에 따라 직원의 휴가를 정할 재량권이 있습니다. 그러나 고용주에게 이 경우 유급 병가를 사용하는 것이 선택 사항인지에 대해 명확히 해달라고 요청할 수 있습니다. 고용주가 유급 병가를 제공하기로 선택하거나 회사 정책에서 달리 제공하지 않는다면 코로나19와 관련한 무급을 요청할 수 있습니다.
Q. 고용주가 코로나19 사태로 일거리가 줄었다며 임금 삭감을 요구합니다. 이를 받아들여야 할까요?
경험있는 고용·해고 변호사와의 상담 전이라면 임금삭감과 관련된 그 어떤 동의도 일단은 미루시는 것을 권고합니다.
임금삭감과 관련해서는 여러가지가 고려되어야 하지만 첫 째는 동의여부입니다. 직원이 동의하는 경우에는 합의 증거의존재유무가 잠재적인 법적인 해고 주장에 영향을 미칠 수 있으며, 서면 계약이 없는 경우에도 직원이 불만없이 변경된 조건으로 계속해 근무한다면 변경을 용인한 것으로 판명될 수 있습니다.
그러나 고용주가 일방적으로 근로계약을 변경하려는 경우 법적인 해고를 초래할 위험이 있습니다. 법적인 해고는 고용주가 고용 조건에 일방적으로 근본적인 변경을 강요하거나 그렇지 않으면 기본 조건을 변경하는 경우에 발생하며, 이런 경우 고용주의 행위가 더 이상 고용계약에 구속되지 않겠다는 고용주의 의도를 입증하는가를 판단해야 합니다.
급여와 수당은 분명히 고용 관계의 핵심이지만 보수의 일부 감소는 법적인 해고로 이어지지 않습니다. BC주의 판례법에서는 일반적으로 최대 10%의 급여 감소는 근본적인 위반이 아니라고 얘기합니다. 14~17%의 감소는 또 다른 중요하거나 일방적인 변화가 발생할 경우 근본적인 침해에 해당할 수 있으며 20%를 초과하는 감소는 그 자체로 고용계약에 대한 근본적인 침해입니다.
하지만 위의 예들 또한 코로나19 전의 판례이기에 포스트 코비드(Post-COVID19) 상황에서 임금삭감이 어떻게 판단될지는 재고려될 수 있습니다.
Q. 코로나19 백신 부작용이 두려워 접종을 하지 않을 계획입니다. 그런데 고용주가 강제로 백신을 맞도록 강요할 수 있나요?
현재의 보건 당국 시행령에 의하면 고용주는 직원에게 백신 접종을 요구할 수 없습니다. 하지만 이 또한 백신이 대중에게 더 많이 보급될수록 변경될 수 있는 사항이라고 예상됩니다.
고용주가 직원에게 백신 접종을 강요할 수는 없지만 백신 접종 여부에 따라 직원에게 다른 근무 조건을 요구할 수 있습니다. 예를 들어, 예방 접종을 받지 않은 직원은 원격으로 계속 작업하거나 직장에 들어가기 전에 코로나19 일일 평가를 계속 완료하고 거리를 유지하고 작업장에서 마스크를 착용하는 것 등입니다.
더 중요한 질문은 고용주가 코로나19 예방 접종을 거부하는 직원을 해고할 수 있느냐 입니다. 이 질문에 대한 대답은 거부 이유에 따라 다르다고 봅니다. 만약 거부사유가 의료 또는 종교적 이유와 같이 BC주 인권법에 관련된 경우, 직원은 자신을 해고한 고용주에 대해 인권 주장을 할 수 있습니다. 그러나 사유가 개인적 선호인 경우 고용주는 직원에게 적절한 통지 또는 해고수당을 제공하며 직원을 해고할 수 있습니다.
최희수 기자 chs@vanchosun.com
KSW 로펌에 대하여…
Kane Shannon Weiler LLP는 1973년에 설립되었으며, 현재 써리/사우스 써리, 화이트락, 아보츠포드, 랭리 및 밴쿠버에 사무실을 두고 있는 종합 법률회사다. KSW 로펌 변호사들은 프레이저 밸리 및 로어 메인랜드 전역의 고객에게 법률서비스를 제공하며, 특히 오랜 경험을 기반으로 근로법과 관련된 많은 문제들을 해결온 것으로 알려져 있다. 법률 조언 문의: jh@ksw.bc.ca(홍준기 변호사)
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