캐나다 외국인 근로자를 고용하는 고용주 자격을 판단하는 LMIA 세부 기준 가이드라인 발표

Justin Shim justin.shim@cannestimm.com 글쓴이의 다른 글 보기

최종수정 : 2026-09-28 09:31

둥지이민에서 들려주는 이민이야기

캐나다에서 외국인 근로자를 채용하기 위한 LMIA(Labour Market Impact Assessment)를 준비할 때 지금까지 많은 고용주가 임금 수준과 구인 광고, 사업체의 재정 능력, 캐나다인 채용 노력 등에 집중해 왔습니다. 하지만 앞으로는 여기에 한 가지 중요한 질문이 더욱 분명하게 추가됩니다. 바로 “LMIA를 신청하는 회사가 실제로 이 근로자를 고용하는 회사인가”라는 부분입니다. Service Canada는 2026년 9월 18일 Temporary Foreign Worker Program(TFWP)의 주요 프로그램 요건 페이지에 새로운 ‘Employers’ 항목을 추가하고, LMIA 심사 과정에서 누가 실제 고용주로 인정되는지에 대한 판단 기준을 구체적으로 공개했습니다. 정부가 제시한 기본 원칙은 명확합니다. 외국인 근로자를 채용하고, 근무조건을 정하며, 임금을 직접 지급하는 주체가 고용주입니다.

이번 발표를 새로운 LMIA 법이 만들어졌다고 이해할 필요는 없습니다. 9월 18일 발표는 의회를 통과한 새로운 법률이나 Immigration and Refugee Protection Regulations의 별도 개정 발표라기보다는, Service Canada가 TFWP를 심사하면서 적용하는 고용주 판단 기준을 공식 프로그램 안내에 보다 명확하게 정리한 것입니다. 그러나 실제 LMIA를 준비하는 고용주 입장에서는 상당히 중요한 변화입니다. 그동안 사업 구조가 복잡하거나 인력 파견업체, 채용업체, 관계회사, 제3의 사업장이 얽혀 있는 경우 LMIA 신청서에 적힌 고용주와 실제 근로자를 지휘하는 사업체가 다른 사례가 발생할 수 있었는데, 이번 지침은 이런 상황에서 서류에 어느 회사 이름이 적혀 있는지만 보는 것이 아니라 실제 고용관계를 확인하겠다는 기준을 분명히 했기 때문입니다. 이 기준은 High-Wage와 Low-Wage를 비롯해 Global Talent Stream, 영주권 지원 목적 LMIA, Recognized Employer Pilot 등 여러 TFWP 프로그램 요건 페이지에 동일한 취지로 반영됐습니다.

여기에서 LMIA와 Work Permit의 역할도 구분해서 볼 필요가 있습니다. LMIA는 Employment and Social Development Canada(ESDC)와 Service Canada가 담당하는 고용주 중심의 심사이며, 캐나다 노동시장에 외국인 근로자를 채용할 필요성이 있는지를 판단합니다. Positive LMIA가 발급되면 해당 근로자는 이를 포함한 필요한 서류를 갖춰 IRCC에 Employer-specific Work Permit을 신청하게 됩니다. 따라서 이번 9월 18일 업데이트는 IRCC가 새로운 Work Permit 규정을 발표한 것이 아니라, LMIA 단계에서 Service Canada가 고용주와 고용관계의 실체를 어떻게 판단할 것인지를 보다 구체적으로 밝힌 것으로 보는 것이 정확합니다.

그렇다면 Service Canada는 무엇을 보고 실제 고용주를 판단할까요. 정부가 공개한 기준은 상당히 구체적입니다. 누가 해당 근로자의 업무로 직접적인 이익을 얻는지, 누가 근무 장소와 시간, 업무 수행 방법을 결정하는지, 누가 임금과 기타 보상을 지급하는지, 누가 업무와 직무를 정하고 성과를 관리하는지 등을 확인합니다. 여기에 근로자를 해고할 권한이 누구에게 있는지, 근로자 본인이 누구를 자신의 고용주로 인식하고 있는지, 첫 근무일 이전 또는 당일까지 누가 고용주 자격으로 Employment Agreement를 체결하는지도 판단 요소에 포함됩니다. 급여 관리와 함께 소득세, CPP 또는 QPP, Employment Insurance 같은 법정 공제와 행정 업무를 누가 처리하는지도 확인 대상입니다. 결국 회사 이름이나 계약서 한 장만으로 고용주 여부를 판단하는 것이 아니라 채용부터 임금 지급, 지휘·감독, 해고 권한까지 실제 근로관계 전체를 살펴보겠다는 의미입니다.

예를 들어 A라는 회사가 LMIA를 신청해 외국인 근로자를 채용했다고 가정해 보겠습니다. 그러나 근로자는 실제로 B 회사에 출근하고, B 회사가 출퇴근 시간을 정하며, 매일 어떤 일을 해야 하는지 지시하고, 업무평가와 현장관리를 모두 담당한다면 이야기가 달라질 수 있습니다. Service Canada는 신청서에 A 회사가 고용주라고 적혀 있다는 사실만으로 판단하지 않고 실제로 어느 회사가 근로자를 통제하고 관리하는지를 확인할 수 있습니다. 특히 임금까지 B 회사가 지급하거나 B 회사가 사실상 해고 여부를 결정한다면 LMIA 신청서에 기재된 고용주와 실제 고용주 사이에 차이가 있다고 판단될 가능성이 커집니다. 반대로 근무 장소가 다른 사업장이라는 이유만으로 무조건 문제가 된다는 의미는 아닙니다. 정부가 제시한 여러 요소를 종합해 실제 employer-employee relationship이 어느 사업체와 형성되어 있는지를 판단하는 것이 핵심입니다.

이번 발표에서 특히 주목받는 부분은 Staffing Agency 또는 Employment Agency에 대한 내용입니다. Service Canada는 다른 사업체를 위해 외국인 근로자를 모집하는 인력 파견·고용업체가 TFWP상 해당 근로자의 실제 고용주로 인정되지 않는 경우, 그 업체가 다른 사업체를 위해 외국인 근로자를 채용하는 LMIA를 승인받을 수 없다고 명시했습니다. 핵심은 근로자를 모집한 회사와 실제 근로자를 고용하는 회사가 다를 때 발생합니다. 예를 들어 인력 업체가 해외에서 근로자를 모집하고 LMIA상 고용주로 이름을 올렸지만 실제 근무는 다른 업체에서 이루어지고, 그 업체가 스케줄과 업무를 결정하고 근로자를 관리한다면 Service Canada는 실제 고용관계가 어디에 있는지를 확인하게 됩니다.

다만 이번 내용을 “캐나다에서 Staffing Agency를 통한 모든 외국인 채용이 금지됐다”고 확대 해석해서는 안 됩니다. 정부 지침은 인력 파견업이나 채용업 자체를 금지하는 내용이 아닙니다. 실제로 TFWP에서는 고용주가 승인된 Third-party Representative나 Recruiter의 도움을 받아 LMIA 업무와 채용을 진행하는 것도 허용하고 있습니다. 문제는 채용을 도와주는 업체가 실제 고용관계가 없음에도 자신을 고용주로 내세워 LMIA를 신청하는 구조입니다. 따라서 Recruiter나 Representative의 역할과 LMIA 상 Employer의 역할은 구분해야 합니다. 실제 고용주는 근로자와 직접적인 employer-employee relationship을 형성하고 프로그램상 고용주의 의무를 부담해야 합니다.

또 하나 중요한 변화는 Temporary Foreign Worker를 Independent Contractor, 즉 독립계약자로 처리하는 문제입니다. Service Canada는 이번 지침을 통해 TFWP로 채용한 외국인 근로자를 Independent Contractor로 분류할 수 없다는 점을 명확히 했습니다. 독립계약자로 잘못 분류할 경우 임금 보호가 약화될 수 있고, 소득세와 CPP·QPP, EI 등 필요한 공제를 회피할 가능성이 있으며, 연방 또는 주정부의 노동법을 위반할 수도 있기 때문입니다. 따라서 LMIA와 Employment Agreement를 통해 형성된 고용관계는 실제 근무에서도 동일하게 유지돼야 합니다. Positive LMIA를 받은 뒤 근로자를 Independent Contractor로 다시 분류하거나, Payroll이나 Compensation 등 프로그램상 의무를 피하기 위해 계약관계를 변경하는 것도 허용되지 않는다고 정부는 명시했습니다.

고용주 입장에서는 앞으로 LMIA를 준비할 때 서류의 완성도뿐만 아니라 실제 사업 운영구조까지 다시 확인해야 합니다. LMIA를 신청하는 회사가 근로자를 직접 채용하는지, Employment Agreement의 고용주와 동일한지, 급여를 직접 지급하고 법정 공제를 처리하는지, 근무시간과 업무 내용을 누가 결정하는지, 직원에 대한 관리와 평가 및 해고 권한을 누가 가지고 있는지를 사전에 확인할 필요가 있습니다. 특히 여러 회사가 함께 운영되는 사업 구조나 인력 공급업체, 외주 업체, 제3의 Client Business가 관여하는 구조라면 계약서에 기재된 내용과 실제 근무 환경이 일치하는지를 더욱 면밀히 살펴봐야 합니다. LMIA를 승인받은 뒤에도 근무조건과 실제 고용관계가 승인 당시의 내용과 일치하도록 유지하는 것이 중요합니다.

외국인 근로자도 자신의 LMIA와 Employment Agreement에 적힌 고용주가 실제 근무 현장의 고용주와 일치하는지 확인할 필요가 있습니다. Employer-specific Work Permit은 특정 고용주를 전제로 발급되는 경우가 많기 때문에, 계약서에는 A 회사가 고용주로 되어 있는데 실제로는 전혀 다른 B 회사가 급여를 지급하고 업무를 지시하며 근로자를 관리하는 상황이라면 주의가 필요합니다. Positive LMIA를 기반으로 Work Permit을 신청하는 경우 고용주는 근로자에게 LMIA 관련 서류와 고용계약서를 제공해야 하며, 근로자는 이를 Work Permit 신청 과정에서 사용하게 됩니다. 따라서 서류에 적힌 근무조건과 실제 근무 환경 사이에 큰 차이가 발생하지 않도록 처음부터 구조를 명확하게 정리하는 것이 중요합니다.

현재 유효한 Positive LMIA나 이미 발급된 Work Permit이 이번 9월 18일 지침 때문에 자동으로 취소된다고 볼 필요는 없습니다. 이번에 공개된 정부 안내에는 기존 Positive LMIA 또는 기존 Work Permit을 일괄적으로 취소한다는 조치가 포함돼 있지 않습니다. 다만 기존 고용주라고 해서 Compliance 의무가 없어지는 것은 아닙니다. TFWP 고용주는 LMIA와 관련된 자료와 근로조건을 증명할 수 있는 기록을 근로자의 고용 기간 시작일부터 6년 동안 보관해야 하며, Service Canada는 근로자가 일을 시작한 이후 최대 6년까지 고용주의 프로그램 준수 여부를 조사할 수 있습니다. 현장 또는 온라인 검사가 가능하고, 상황에 따라 사전 통보 없이 검사가 진행될 수도 있습니다.

이번 업데이트는 올해 들어 계속되고 있는 TFWP 관리 강화 흐름과도 연결됩니다. 지난 8월 18일에는 Low-Wage LMIA의 외국인 근로자 고용비율(Cap) 계산과 관련해 한 사업장에서 총근로자가 10명 미만인 고용주에게 적용되는 계산 방식이 구체화 됐습니다. 10% Cap이 적용되는 경우 최대 1명, 20% Cap이 적용되는 경우 최대 2명의 Low-Wage 외국인 근로자를 고용할 수 있도록 계산 기준이 명시됐습니다. 이어 한 달 뒤인 9월 18일에는 이번에는 근로자 수가 아니라 ‘누가 실제 고용주인가’라는 고용관계 자체에 대한 기준이 보다 구체적으로 정리된 것입니다.

캐나다 정부가 TFWP의 Compliance를 강화하고 있다는 점은 실제 통계에서도 확인됩니다. ESDC가 올해 7월 공개한 자료에 따르면 2025년 4월 1일부터 2026년 3월 31일까지 TFWP와 관련해 1,488건의 고용주 Compliance Inspection이 완료됐으며, 조사 대상 고용주의 12%가 Non-compliant로 확인됐습니다. 이 기간 부과된 금전적 제재는 총 1,020만 달러를 넘어섰고 30개 고용주는 프로그램 이용이 금지됐습니다. 정부는 고용주의 프로그램 위반에 대해 행정상 금전적 제재와 TFWP 이용금지 등을 적용할 수 있으며, 위반 고용주는 정부의 공개 명단에 포함될 수도 있습니다.

결국 이번 9월 18일 업데이트에서 고용주와 외국인 근로자가 기억해야 할 핵심은 “LMIA 신청서에 누가 고용주로 적혀 있는가”보다 “실제로 누가 고용주 역할을 하고 있는가”가 중요해지고 있다는 점입니다. 실제로 근로자를 채용하고, 임금을 지급하고, 근무시간과 업무를 결정하고, 업무를 감독하며, 필요한 법적 의무를 부담하는 회사가 LMIA상 고용주와 일치해야 합니다. 인력 업체나 제3의 사업체가 개입된 경우에도 형식적인 계약 구조보다는 실제 근로관계가 중요하게 검토될 수 있습니다.

최근 LMIA 제도는 임금, 구인 활동, 외국인 근로자 고용 비율, 사업체의 운영 실체에 이어 고용관계 자체까지 더욱 세밀하게 확인하는 방향으로 움직이고 있습니다. 앞으로 LMIA를 준비하는 고용주라면 신청 단계에서만 요건을 맞추는 것이 아니라 Positive LMIA 이후 실제 근무가 시작된 뒤에도 동일한 고용조건과 고용관계를 유지할 수 있는지를 함께 검토해야 합니다. 외국인 근로자 역시 자신에게 제시된 Job Offer와 Employment Agreement, Positive LMIA, 실제 근무 환경이 서로 일치하는지를 확인하는 것이 중요합니다. 결국 앞으로의 LMIA 심사에서는 서류를 얼마나 많이 준비했느냐 못지않게 서류에 적힌 고용관계와 실제 사업장에서 이루어지는 고용관계가 얼마나 일치하는지가 더욱 중요한 심사 요소가 될 것으로 보입니다.