8월부터 달라진 캐나다 LMIA 규정, 고용주와 외국인 근로자가 알아야 할 변화

Justin Shim justin.shim@cannestimm.com 글쓴이의 다른 글 보기

최종수정 : 2026-08-31 09:14

둥지이민에서 들려주는 이민이야기

캐나다에서 외국인 근로자를 채용하기 위해 필요한 LMIA(Labour Market Impact Assessment) 제도에 8월 들어 중요한 변화가 이어지고 있습니다. 2026년 8월 18일부터 저임금(Low-Wage) LMIA의 외국인 근로자 고용 비율을 계산하는 방식이 일부 변경됐으며, 8월 21일부터는 LMIA 결과를 기다리는 일부 캐나다 내 워크퍼밋 신청자에게 적용되는 동시 처리 기간이 기존 60일에서 90일로 연장됐습니다. 최근 LMIA 심사에서는 실제 근무 장소와 사업체의 운영 실체를 확인하는 과정 역시 더욱 중요해지고 있어 LMIA를 준비하는 고용주와 워크퍼밋 만료를 앞둔 외국인 근로자라면 이번 변화를 정확히 이해할 필요가 있습니다.

먼저 8월 18일부터 적용된 변화는 저임금 LMIA의 외국인 근로자 고용 비율, 즉 ‘Low-Wage Cap’을 계산하는 방식입니다. 캐나다 정부는 저임금 직종에서 사업장이 외국인 근로자에게 지나치게 의존하는 것을 방지하기 위해 전체 근로자 가운데 저임금 Temporary Foreign Worker가 차지할 수 있는 비율을 제한하고 있습니다. 일반적으로 10%의 제한이 적용되며, 건설업, 식품 제조업, 병원, 요양 및 거주 시설 등 일부 인력 부족 업종에는 20%까지 허용됩니다.

이번 변경에서 눈여겨볼 부분은 직원 수가 10명 미만인 사업장의 계산 방식입니다. ESDC(Employment and Social Development Canada)는 8월 18일부터 특정 근무지의 실제 직원 수가 10명보다 적더라도 Low-Wage Cap을 계산할 때 해당 근무지의 인원을 10명으로 간주하도록 규정을 변경했습니다. 따라서 10% 제한을 적용받는 사업장이라면 최대 1명의 저임금 외국인 근로자를, 20% 제한 대상 업종이라면 최대 2명까지 고용할 수 있게 됩니다.

특히 여러 지점을 운영하는 사업체에는 이번 변화가 상당히 중요할 수 있습니다. 과거에는 직원 10명 미만 사업체에 적용되는 예외적인 계산 방식을 판단할 때, 하나의 법인체 명의로 운영되는 모든 사업장의 전체 인력을 기준으로 보는 것이 일반적이었습니다. 예를 들어 한 회사가 세 개의 사업장을 운영하고 각 사업장에 7명씩 근무하고 있다면, 개별 사업장에는 10명 미만의 직원이 근무하고 있더라도 회사 전체 직원 수는 21명이 되기 때문에 소규모 고용주를 위한 계산 방식의 적용을 받기 어려웠습니다. 그러나 변경된 규정에서는 회사 전체 직원 수가 아니라 각각의 ‘근무 장소(Work Location)’를 기준으로 판단합니다. 따라서 동일한 법인체가 여러 사업장을 운영하더라도 각 사업장의 직원 수가 10명 미만이라면 사업장별로 해당 계산 방식을 적용받을 수 있습니다.

예를 들어 세 개의 사업장에서 각각 7명의 풀타임 직원을 고용하고 있는 청소업체가 있다고 가정해 보겠습니다. 일반적인 10% Low-Wage Cap이 적용된다면 각 사업장을 직원 10명으로 간주해 사업장마다 최대 1명의 저임금 외국인 근로자를 신청할 수 있으므로 회사 전체로는 최대 3명의 신청 가능성이 생길 수 있습니다. 20% 제한이 적용되는 업종이라면 사업장마다 최대 2명, 세 곳을 합쳐 최대 6명까지 가능할 수 있습니다. 여러 개의 소규모 지점을 운영하는 식당이나 건설 관련 사업체, 요양시설 등의 고용주에게는 이전보다 활용할 수 있는 범위가 넓어진 셈입니다.

다만 직원 수를 계산할 때는 단순히 현재 근무 중인 풀타임 캐나다인 직원만 계산하는 것이 아닙니다. 해당 사업장에서 근무하는 캐나다 시민권자와 영주권자는 물론 LMIA를 통해 근무 중인 외국인 근로자, 다른 종류의 워크퍼밋을 소지한 근로자, 휴직 중이지만 복귀가 예정된 직원도 포함될 수 있습니다. 주당 평균 30시간 이상 근무하는 직원은 풀타임으로 계산하고, 30시간 미만의 파트타임 직원은 0.5명으로 계산합니다. 또한 이번 LMIA에서 새롭게 요청하는 외국인 근로자 자리와 기존에 승인된 LMIA를 가지고 있지만 아직 일을 시작하지 않은 외국인 근로자까지 계산에 포함될 수 있기 때문에 실제 신청 전 정확한 인원 산정이 필요합니다.

두 번째 변화는 LMIA 결과가 나오기 전에 워크퍼밋 만료가 가까워진 일부 근로자에게 중요한 내용입니다. IRCC(Immigration, Refugees and Citizenship Canada)는 8월 21일부터 일정 조건을 충족하는 캐나다 내 워크퍼밋 신청자의 ‘Concurrent Processing’, 즉 LMIA와 워크퍼밋의 동시 처리와 관련된 대기 기간을 기존 60일에서 90일로 연장했습니다.

일반적으로 LMIA 기반 워크퍼밋을 신청하려면 고용주의 Positive LMIA 결과가 필요합니다. 하지만 고용주가 충분한 시간을 두고 LMIA를 접수했음에도 심사가 늦어져 근로자의 현재 워크퍼밋 만료일이 먼저 다가오는 상황이 발생할 수 있습니다. 이런 특정 상황에서는 LMIA 결과가 아직 나오지 않았더라도 캐나다 내에서 먼저 워크퍼밋 신청서를 제출하고, IRCC가 일정 기간 신청서의 최종 심사를 보류하면서 LMIA 결과를 기다릴 수 있도록 하는 절차가 있습니다. 기존에는 이 기간이 60일이었지만 앞으로는 최대 90일까지 기다릴 수 있게 된 것입니다.

그러나 이번 조치를 ‘LMIA를 신청하기만 하면 결과 없이 워크퍼밋부터 신청할 수 있다’는 의미로 이해해서는 안 됩니다. 적용 조건이 상당히 제한적이기 때문입니다. 워크퍼밋을 신청하는 시점에 현재 워크퍼밋의 유효기간이 2주 이하로 남아 있어야 하고, 고용주가 이미 완전한 LMIA 신청서를 ESDC에 접수한 상태여야 합니다. 무엇보다 당시 공개된 LMIA 예상 처리 기간을 고려했을 때 결과가 나올 수 있을 만큼 충분히 일찍 LMIA를 신청했어야 하며, 워크퍼밋을 접수하는 시점까지 LMIA 결정이 내려지지 않은 상태여야 합니다.

따라서 현재 워크퍼밋이 곧 만료된다는 이유로 LMIA를 급하게 접수한 뒤 바로 워크퍼밋 신청서를 제출하는 방식은 원칙적으로 이번 제도의 취지와 맞지 않습니다. IRCC 역시 워크퍼밋 신청 직전에 LMIA를 접수한 경우 이러한 동시 처리를 당연히 받을 수 있는 것이 아니며 예외적인 상황을 기준으로 판단할 수 있다는 점을 명시하고 있습니다. 결국 이번 90일 연장은 LMIA 준비를 늦게 시작한 신청자를 구제하기 위한 제도라기보다, 고용주와 근로자가 충분한 시간을 두고 준비했음에도 정부의 LMIA 심사가 지연되는 경우를 보완하기 위한 조치로 이해하는 것이 적절합니다.

예를 들어 BC주의 한 고용주가 5월 초 Low-Wage LMIA를 정상적으로 접수했고 해당 직원의 워크퍼밋이 9월 5일 만료되는데 8월 말까지도 LMIA 결과가 나오지 않았다고 가정해 보겠습니다. 다른 요건까지 충족한다면 근로자는 워크퍼밋 만료가 임박한 시점에 캐나다 내에서 새로운 워크퍼밋을 신청하고 LMIA가 심사 중이라는 자료를 제출할 수 있습니다. IRCC는 해당 신청서를 최대 90일 동안 보류할 수 있고, 그 사이 Positive LMIA가 발급된다면 이를 추가로 제출해 워크퍼밋 심사를 이어갈 수 있습니다. 기존 60일보다 한 달의 시간이 추가된 만큼 최근처럼 LMIA 처리기간이 길어지는 상황에서는 신청자에게 상당히 중요한 변화가 될 수 있습니다.

다만 90일 안에 Positive LMIA를 제출하지 못하면 문제가 발생할 수 있습니다. 90일이 지났다고 해서 IRCC가 LMIA 결과가 나올 때까지 무기한 기다려 주는 것은 아닙니다. 유예기간이 끝나면 담당 심사관은 당시 제출되어 있는 자료를 기준으로 워크퍼밋 신청을 판단할 수 있으며, 필요한 LMIA가 없다면 워크퍼밋이 거절될 가능성이 높습니다. 따라서 ‘90일 연장’이라는 숫자 자체보다 현재 워크퍼밋 만료일과 LMIA 예상 처리기간을 역산해 언제 LMIA를 시작해야 하는지를 판단하는 것이 훨씬 중요합니다.

이번 변화와 함께 LMIA 신청에서 또 하나 주목해야 할 부분은 ‘실제 근무 장소’입니다. 사업체가 실제로 운영되고 있는지, 외국인 근로자가 어느 사업장에서 근무하게 되는지, 해당 사업장에 실제로 몇 명의 직원이 근무하는지 등에 대한 확인이 LMIA 심사 과정에서 더욱 중요하게 작용하고 있습니다. 이번 Low-Wage Cap 계산 역시 사업장별 인원을 기준으로 변경됐기 때문에 Work Location의 중요성은 더욱 커졌습니다.

LMIA 신청서에 사업장 주소 하나를 기재했다고 해서 해당 근무 장소가 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 고용주는 외국인 근로자가 실제로 어디에서 업무를 수행할 것인지, 해당 장소에 몇 명의 직원이 근무하고 있는지, 왜 그 사업장에서 추가 인력이 필요한지 등을 설명하고 필요한 경우 이를 자료로 입증할 수 있어야 합니다. Service Canada가 특정 사업장의 직원 수를 확인하기 위해 Payroll 자료 등을 요청할 수도 있으며, 사업의 운영 여부와 실제 근무 장소에 대한 추가적인 확인이 이루어질 가능성도 고려해야 합니다.

사업체의 적법한 운영을 증명하는 Business Legitimacy 역시 중요합니다. 최근 2년 안에 Positive LMIA를 받은 적이 없는 고용주는 일반적으로 사업체가 캐나다에서 실제로 상품이나 서비스를 제공하고 있다는 사실을 입증할 수 있는 서류를 제출해야 합니다. 대표적으로 유효한 Municipal Business Licence나 사업 운영에 필요한 허가증 등이 활용될 수 있으며, 지역 특성상 별도의 사업자 라이선스가 필요하지 않은 경우에는 T4 Summary, 법인의 T2 Schedule 100 및 Schedule 125, PD7A 등 실제 사업 운영과 급여 지급 등을 확인할 수 있는 자료가 대체 자료로 검토될 수 있습니다.

결국 8월에 발표된 두 가지 변화는 한편으로는 고용주와 외국인 근로자에게 이전보다 조금 더 유연한 기회를 제공하고 있지만, 다른 한편으로는 LMIA를 얼마나 정확하고 미리 준비해야 하는지를 다시 보여주고 있습니다. 여러 소규모 사업장을 운영하는 고용주에게는 Work Location별 Low-Wage Cap 계산이 새로운 가능성이 될 수 있고, LMIA를 충분히 일찍 신청했음에도 심사가 지연되고 있는 일부 근로자에게는 90일의 동시 처리 기간이 추가적인 시간을 확보해 줄 수 있습니다.

하지만 LMIA는 단순히 외국인 근로자를 고용하기 위해 제출하는 한 장의 승인서가 아닙니다. 고용주의 사업 운영 상태와 재정적 능력, 실제 인력 구성, 근무 장소, 임금, 해당 인력이 필요한 이유 등 여러 요소가 함께 심사되는 과정입니다. 특히 최근에는 LMIA 처리기간이 길어질 수 있다는 점까지 고려해야 하기 때문에 현재 워크퍼밋 만료를 앞두고 있다면 만료 직전에 준비를 시작하기보다 충분한 시간을 확보하는 것이 중요합니다.

앞으로 LMIA를 통한 고용이나 워크퍼밋 연장을 계획하고 있다면 먼저 현재 워크퍼밋의 만료일을 확인하고, 해당 직종이 High-Wage인지 Low-Wage인지, 사업장이 Low-Wage Cap을 충족하는지, 실제 근무 장소와 직원 구성을 어떻게 입증할 수 있는지를 함께 검토해야 합니다. 이번 8월 규정 변화는 LMIA 신청 가능성을 일부 넓혀주는 변화이기도 하지만, 동시에 정확한 사업장 정보와 사전 준비가 더욱 중요해지고 있다는 신호이기도 합니다. 변화하는 규정을 단편적으로 적용하기보다는 고용주와 근로자의 상황을 함께 살펴보고 충분한 시간을 두고 LMIA와 워크퍼밋을 준비하는 것이 앞으로 더욱 중요해질 것으로 보입니다.